长期以来，我国教师行业实行的是“终身制”，"一朝上讲台，终身为教师"，教师端的是“铁饭碗”。

(相关资料图)

这种体制的优点是可以保持教师队伍相对稳定，缺点是个别思想觉悟不高、责任心不强，能力不足的教师可以“躺平”。 如此情况下，“好的教师进不来，不合格的教师出不去”，致使教师队伍活力不够。

11月11日，浙江省宁波市教育局发布《宁波市中小学（幼儿园）教师退出机制实施办法（征求意见稿）》，面向社会征求意见。根据该办法，教师的退出渠道包括待岗、转岗、离岗退养、解聘等。

所谓待岗就是教师教学效果不佳者，暂停上课，去培训学习；

所谓转岗就是不再从事教学工作，也就是从教师转成职工；

所谓离岗退养就是不到退休时间，退居二线，不再做具体工作；

所谓解聘当然就是解除聘用合同，退出教师体制。

这个意见看起来很好，对激发教师队伍活力会起到一定的推动作用。

但这里有两个问题需要搞清楚：

首先是学校能否担任起教师退出机制的实施主体？

意见规定“符合退出适用情形的，由学校党组织会议研究后实施。学校作出解聘决定的，应报学校主管部门备案后实施。”

这也就是说，教师退出机制的实施主体是学校。而当下，我们都知道，教师的人事关系都在教育局、人社局，编办，工资是且财政统一发放，教师的准入机制也是由人社局、教育局招聘“分配”，现在一个小小学校就能有权决定一名教师的“人事去留”吗？

众所周知，我们当下的学校有城市和乡村之别，重点和一般之别。不同学校，校情不同，学情不同。一名重点学校的教师在本校考核或许“不合格”，但若与其他薄弱学校教师比，很有可能也是“佼佼者”。因此，这种由入编由上级决定，退出由学校拍板的办法，是否过于草庇了呢？跳出学校横向看，对教师也是不公平、不合理的，当然更也是与现在实行的“县管校聘”相矛盾的。

其次，教师退出的标准是考核制还是指标制？

待岗、转岗等人事改革，过去很多地方都搞过，为体现“真改”“真退”的改革决心和力度，不少地方主管部门往往都会给基层单位下达“待岗、转岗”硬指标，实行“末位淘汰”。

比如，按单位人数的3%确定待岗人数，2%确定转岗人数。这种情况下，一个单位，即便所有教师都优秀、都合格，100人当中，也必定要考出3个待岗的，2个转岗的。最终是“好教师被迫退出，新进的教师能力也不一定达到相应水平”，从而失去该机制改革的初心。

当然，如果不下“硬指标”，退出机制很可能就沦为一种形式甚至直至“流产”。

因此，教师退出机制看上去很美，实际实施起来，不过是一块“鸡肋”。

实事求是地讲，现阶段，我国教师职业并非某些人想象的那样抢手。

虽然每年教师资格证考试人数暴涨，但很多人不过是给自己找工作增加一个途径，在内心里其实把教师当成找工作的“备胎”——实在找不到好工作，就去考个教师；

有的地方教师招聘，虽然是“一位难求”，但也有不少地方教师招聘频频遇冷，无笔试只面试也无人报名；

近年来公费师范生招生入学分数不断提高，但毕业时，却有许多学生宁肯违约交钱也不愿上讲台；

弃教从政、从商等“转业者”仍大有人在；教师行业男教师数量更是屈指可数，少的可怜……

种种现象表明，在当下，教师职业并不是一个热门职业，现在让“不合格”的教师退出去，优秀的人才未必招进来。

教育是党之大计，国之大计，强教必先强师。新时代，要促进教育高质量发展，提高教师队伍水平，推行“教师退出机制”只是下策；

完善教师考核机制、绩效工资发放机制、职称晋升机制，激发教师内部活力是中策；

提升教师社会地位，提高教师待遇，吸引更多优秀人才做教师，建立一支高素质的教师队伍才是上上策！